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文章編號：47235848
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文章編號：47235927
依勞動基準法第十七條規定，雇主於下列情形終止勞動契約雇主須給付資遣費，分述如下：
（１）歇業或轉讓時。
（２）虧損或業務緊縮時。
（３）不可抗力暫停工作一個月以上。
（４）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（５）勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時。
（６）雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者。（７）事業單位改組或轉讓時，未留用之員工。
（８）雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
（９）雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。（１０）契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
（１１）雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
（１２）雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
（１３）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
若事業單位符合上開條件其中之一者即可終止勞動契約，至於資遣費計算方式則依勞動基準法第十七條之規定，每滿一年發給相當於一個月之平均工資之資遣費，若前述剩餘不滿一年部分和工作未滿一年者，則以比例給之。「平均工資」所指為終止契約前六個月薪資之平均數。不過，雇主資遣員工之前還有預告期間須注意，因為雇主如未預告即終止勞動契約，則雇主須支付預告期間之工資。工作年資不同，預告期間亦不同，須依據勞動基準法第十六條之規定辦理，期間如下：
（１）繼續工作三個月以上一年未滿，十日前預告。
（２）繼續工作一年以上年未滿，二十日前預告。
（３）繼續須工作三年以上，三十日前預告。
引用出處: 聯晟法律事務所
很多案例可以參考,很多律師事務所都有提供資訊,沒別的意思,我覺得用第二點或者第四點就可以資遣你了,當然最後的裁判還是不確定,但是你可以算算自己的勝算
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文章編號：47236655
依據勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
換言之，並非雇主想要資遣員工就可以任意資遣員工，雇主的資遣權是受到限制的，必須符合勞動基準法第11條的強行規定，否則員工可以雇主違法解雇向勞工局申訴。
再來看看最高法院的判例如何解釋「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的意義：
台中地院98年勞訴字第24號判決
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學事、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之(參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字第82號判決要旨)。惟具有「工作不能勝任」事由，應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」
關於最高法院96年度台上字第2630號判決，還有法律系教授專題演講說明：請參考東海大學法律學系林更盛教授演講影片節錄
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文章編號：47236725
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文章編號：47238849
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文章編號：47239113
obmwkimo wrote:
我幫你算了一下,如果薪資是3萬元,做滿3個月資遣你的話,資遣費約5000元
1.
資遣費，依所填受僱日、適用勞動基準法之日、轉換新制之日、平均工資等結果估算。
2.
雇主依勞動基準法第11 條、第13條但書、第20條或職業災害勞工保護法第23條第1款、第3款規定終止勞動契約者，或勞工依勞動基準法第14條或職業災害勞工保護法第24條第2款至第4款規定終止勞動契約者，雇主應依法給付勞工資遣費。
3.適用勞動基準法前後資遣費分段適用原則：
(1)
依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算。
(2)
適用該法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方協商計算之(適用勞動基準法前之工作年資，因各事業單位標準不一，故未提供適用勞動基準法前年資之資遣費試算，請自行計算後，填入「適用勞動基準法前資遣費」欄位。
(3)
適用勞動基準法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依第17條之規定計算。如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依勞動基準法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。
(4)
又勞工退休金條例施行後，勞工適用勞退新制之工作年資，其資遣費給與標準，依第12條規定計算資遣費。
4.
事業單位適用勞動基準法之日」係指經本會指定適用勞動基準法之日，如有勞動基準法適用日期疑問，參閱聯結(2)，或電洽本會免付費電話0800085151諮詢。(因退休金分段計算，故「事業單位適用勞動基準法之日」至為重要。)
5.欄位說明
(1)
平均工資：依本會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函釋，「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6。
(2)
勞動契約終止日：勞動契約起迄期間之末日。
如被資遣勞工之勞動契約終止日為101年3月16日，前6個月工資總額係指100年9月16日至101年3月15日期間之工資總額除以6。
(3)
「舊制基數」與「新制基數」：依本會101年9月12日勞動4字第1010132304號令及附件，資遣費基數以分數表示(分子/分母)。至資遣費計算係以平均工資乘以分數表示之資遣費基數後，以元為單位，角以下四捨五入。如資遣費基數為1 37/48，基本工資為30,000元，所得之金額為53,125元。
6.資遣費給與標準：
(1)
勞動基準法第17條規定，每滿1年發給1個月平均工資資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計(如勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月又15天，則資遣費基數為3 7/12)。
(2)
適用勞工退休金條例之工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限(如勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月又15天，資遣費基數為1 37/48)...(恕刪)
不是的
資遣費是0.5個月
也就是該給4萬5
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