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普羅恩普特 wrote:
有上網查過就知道 試用期是資方自己說了算 其實你只要上班就算他們員工
定期契約 我只簽了1個月 12月初到12月底 可是我今年1月上班可是沒在簽約 所以算不定期契約身分
勞基法第九條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約
只不過前天我被他們誘導下 補簽了1月份的合約書
我知道政府不是吃素的 如果願意 誰會想被資遣
你的紅字部分有問題,如果是簽定期契約表示你是約僱人員非正式人員喔!就算定期契約轉非定期契約,你也不算正式員工.你的公司也算在鑽漏洞,因為本來你應該可以簽1年,至少保障1年工作機會,但是你簽1個月後就變不定期,表示你這缺是用不到1年,公司想隨時請你走路你就必須走,你真的不該補簽第2個月合約,你一簽下去,你現階段就失去領取6個月失業補助了. 除非你再補4個月的定期契約.可惜!
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OB阿龍 wrote:
以我粗淺的看法，你的狀況不成立定期契約。
因為：不能就字面上去看臨時性、短期性、季節性、特定性，這些條件被限制得很嚴謹，細節我無法陳述到位，你可查些解釋令或請問勞工處。假設這麼容易就成立定期契約，全台灣這麼多勞工不就悽慘了。
既然定期契約於法不合，那你簽的定期契約就無效，可以據理陳述。已經雇用就是已經雇用了，雇主不該小氣規避資遣費等責任。
以上補充給你參考。
你可能不知道有些大公司會用定期契約來請一些非正式人員,但是這些大公司會透過另一人力仲介來雇用.有些公司也會用一些方法來請定期契約工,因為公司可能知道訂單高峰期之類,勞工要跟公司對抗,真的不容易,公司有自己法務人員,或有錢可以請顧問,但勞工就處弱勢.這問題長久以來都沒法解決.現在原po 最大問題是簽了定期契約.所以如果要爭取自己權益,相信要花相當時間,心力.最後還不一定能如意.要怎樣做就看個人了.
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gilbertchen7 wrote:
我假設一種情形,如果離開上一份工作,勞保年資有3年以上,但是進入下一家公司,工作不到3個月就被用不適任理由請你走路,請問這樣也算資遣嗎?如果有心人士想賺這6個月失業補助,到下一間工作,就開始擺爛,等著被用不適任理由被解雇,
要看解雇的原因，若為勞基法第12條的各項原因，雇主可以不經預告直接解除勞動契約，也不需付資遣費。所以要看前面所謂「擺爛」是甚麼請節。我個人也極不認同勞工以惡意(或不正當的動機)投入職場。
gilbertchen7 wrote:
這些大公司會透過另一人力仲介來雇用.有些公司也會用一些方法來請定期契約工,因為公司可能知道訂單高峰期之類,勞工要跟公司對抗,真的不容易,
這個機制為〝人力派遣〞，屬於三方關係，企業下訂單給派遣公司，派遣公司依訂單指派派遣工，訂單是會有期限沒錯。
但是派遣工的雇主是派遣公司，今天甲員工被派到A公司，半年後甲員工可能又被派到B公司，派遣公司依訂單(有期限)派出員工，而「派遣公司與派遣工的勞雇關係」是不定期契約，這個部分主管機關已有很明確的規定了。
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文章編號：59324768
因為下午負責人有打電話過來 聽語氣上來說 應該是會簽正確的非自願離職單給我
不過詳細情形 只能等星期二看離職單上他給我寫哪種資遣條款
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我補充一下我在網路找到的定期契約條款
勞基法第9條也特別就簽訂定期契約之情形加以限制，僅有「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作，始可簽訂定期契約，繼續性工作應為不定期契約。內容如下：
1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。例如，百貨公司因舉辦特價活動，而雇請勞工發送廣告傳單。
2.短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。如，公職人員選舉期間，候選人聘雇司機駕駛宣傳車進行助選。
3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。例如，生產蕃茄醬之公司，為因應蕃茄生產之季節性，於每年之12月至3月間聘請額外人力，收購蕃茄加工處理。
4.特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。例如，承攬水壩、公路建設，或專案研究計畫之助理人員等。
所謂繼續性工作，是相對於「非繼續性工作」而來。實務上，視職務（工作）說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作，是否有不定期契約工及定期契約工，同時從事該相同工作。如果有，視為「有繼續性」之工作。
如果不符合簽訂定期契約之規定，屬於繼續性工作，而雇主卻仍與勞工簽訂定期契約，雇主本身須面臨罰則。而且，這項契約依法仍為不定期契約，雇主不得主張契約到期失效。
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所以我想即使簽訂那張合約書 也算是不定期契約 畢竟我的工作內容都是屬於長期性工作 60多年的傳產工廠了
這次也算是學到經驗了 下次找工作簽約時候就會特別去注意了
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